正社員の採用とフリーランス活用の違い

自己紹介

皆様、初めましてマーケター特化のフリーランス紹介「デジパラ」を担当をしている田中です。

本記事を通じて、
マーケティング領域でフリーランスを活用するメリットや、企業に依頼するのと、個人に依頼するので何が違うのか?などお伝えできればと思います。

本記事の内容について

今回は正社員とフリーランス活用の違いについてまとめました。

それぞれ活用方法が違いますので、それぞれ把握した上で「利益に直結するフリーランスの活用方法」をお伝えできればと思います。

ゴールは「目標から逆算した人材の選定」と「役割の明確化」です。
どうぞ最後までご覧ください。

記事の構成 (ポイントは3つです。)

① 契約条件を比較
② 人材補強の選択軸を整理する
③ 目標売上から逆算した人材投資

契約条件を比較

まずは、正社員の雇用条件とフリーランスとの業務委託契約で、契約条件の違いを整理します。

議論になるのが、
果たして、月に180時間の労働量が必要でしょうか?(もちろん時と場合によります。)

こんな考えはなかったですか?
1人採用(月180時間)したから、何をやってもらおうかな?

本来は、

人材を起点として仕事をつくる。

ではなく

仕事(目標に対してやるべきこと)に対して人材を補完する

ではないでしょうか?

フリーランスの場合は、

目標に対してやるべきことを決めて稼働時間を見積もります。その対価として報酬額を決め、契約をします。

時代の変化として捉え方は変わってきたかと思いますが、本来あるべき雇用関係ではないでしょうか。

また「契約期間を設定できる」のは、

マーケットの変化が激しく必要な人材の変化、人材の流動性が高い現代だからこそ、企業側と人材側も相互にメリットを受けやすい設計かと思います。

経営層以外の方だと、会社が負担しているお金を考慮せず、正社員の給料とフリーランスの報酬額を同じ天秤にかけることが多いです。

前提として契約条件が違うのでそれを踏まえた上でどちらにメリットがあるか?コストを見積もったほうがよいでしょう。

人材補強の選択軸を整理する

今足りないと感じているスキルやポジションの人材リソースを補強するのに、どの選択肢がベストか検討されていますか?

これまでは下記2点が大きな選択肢ではなかったでしょうか?

– 業者に外注するか?
– 人を雇うか?

人を雇うか?の選択肢として、
これまでの会社や世の中の慣習で選択肢は大体決まっていて、

将来の役職者候補、フレッシュさ、活動量 → 新卒採用
必要なスキル、他社で得たノウハウを活用、役職者 → 中途採用
部分的な業務の依頼、採用リスク拡散 → 派遣社員
部分的な業務の依頼、お試し採用 → アルバイト 

かなと思います。
(業者への外注とフリーランス活用の比較は別の記事で書きますね!)

これをマーケターポジションで検討していくと

新卒採用、派遣社員、アルバイトに関しては、マーケティング周りの経験が無いことがほとんどです。

中途採用(他の会社でマーケティングを経験した人)で探すと、職種的にも人材の母数は少なく、優秀な人ほど個人で声がかかるので、紹介会社(採用市場)のリストに中々いないというのが現状です。

直近ですと、

WantedlyやSNSの発信力がある会社に人材も流れやすくなっているのが、SNS時代においての採用の競争社会になっています。

(これはこれでトップのSNSにかける工数や専任担当にかけるコストは発生するはずです。)


なぜかぽっかり空いている人材市場がフリーランス市場になります。

正社員の採用市場では人材不足、

フリーランス市場ではフリーランス側が優秀層でも案件を欲しがっている…

人材市場間でミスマッチが起きています。

これを把握しているかどうかで?リソース確保の方法、それに伴うお金の使い方がこれから大きく変わるでしょう。


また会社や事業フェーズによって、

「人育てている場合じゃなくて、即戦略を即採用して目の前のお金を積み上げよう!」なのか

「社内リソースは潤沢にあるのだから育成するシステムを構築しうまく活用してほしい」になるか

会社規模のフェーズによって正社員か、フリーランスどちらを活用するか選択肢は変わります。

例えば、

既に社員数も多く、新卒採用も結構な数を採用している会社であれば、

マーケターのスキルや数が足りない!となっても、経営陣からしたら社内のリソースをうまく活用できる「仕組みづくり」や「教育」をしっかり整えて売上を伸ばしてほしい!

となるでしょう。

逆に

マーケティング責任者1名とデザイナー1名、エンジニア1名であとは代理店に任せる少数精鋭の会社ですと、

それぞれ自分の業務領域をマンパワーで行っているので、当然、新人をうまく活用するための「仕組みづくり」や「育成」に時間をかけられないです。

そのため、中途採用をするのですが中々、適任者が見つからない状況が続き、

・事業責任者からしたら想定より売上が上がらない…
・採用担当は売上を上げるために必要な人材を探しているが見つからない…
・マーケティング責任者からしたら、売上をあげるためにやりたいことは山積みだけど、一項にリソースが増えない…

補足
マーケティング領域は業務領域が比較的に広く、広告だけにリソースを割くといった個別最適化ではなく、サイトも改善したり、契約までの導線を改善したりと全体最適化をすることで売上をようやっと伸ばすことができます。

マーケティング責任者が抱える孤独の悩みがあり、役員から採用担当まで実はこういった悩みが多いです。

最後に整理すると、

下記表も参考にポイントは3点あります。

・人材補強の選択軸を整理
・お金と時間によって優先順位を決める
・タイムリミットを決めて、超えるようであれば優先順位を下げる

目標売上から逆算した人材投資

人ベースで予算を決める → ??
– 各部署で人が足りないから◯名を雇う
– 毎年◯名は新卒を雇う
– ◯◯さんが辞めたから穴埋めに求人を出す

目標から逆算して投資対効果で考える → 推奨
– 売上目標から逆算すると新規顧客を◯◯名必要、予算◯◯万円以内にリソースを確保する
– 契約率を◯◯%上げる必要があり、そのリソースを確保する
– ◯月~◯月は繁忙期で対応数が◯名必要だから必要なリソースを一時的に確保する

現場レベルで人材リソースを確保するのに

「この場合は正社員よりフリーランスを活用したほうが投資対効果が高いよね!」

といった会話は無縁で、とにかく人手が欲しい(週5日8時間)となるはずです。


部長、課長クラスからしたら、

週1日~週3日で自分たちより一見、給料が同じくらいかそれ以上(雇用条件が違うので厳密には違う)の優秀な人材を活用するより、時間給も考えたらまずは正社員で!となります。

雇用リスクや会社が負担しているお金のことは頭の中には無いでしょう。

発注する側がフリーランスの活用コストをどう捉えるかによって、

「この稼働時間で高くない?」と思うか「コスパいいよね!」と思えるか変わってくるかなと思います。

人材コストは相場より高い低いでコントロールするのではなく、

投資対効果が合うか?そのためのスキル(保証)が備わっているか?で考える方がシンプルです。

代理店をそうやって解約できるのはビジネスライクな関係だからです。フリーランスも同じです。正社員はよくも悪くもですねメリットやデメリットはあります。(何事もバランスです)

だからこそ、

雇用形態も多様性をもち、激変する世の中(変化)に対応できる人材ポートフォリオをバランスよく描いていきましょう。

ポイントは3点あります。
・目標に対して必要なアクションを決める。
・どのくらいの「稼働時間」「お金」「期間」がかかるか把握する。
・だれに、なにを、どのように任せるか?役割を明確にする。

まとめ

人材採用に関してはこれまでの慣習が大きく、選択肢を広げずこれまで通りを継続してしまうことが大半です。

だたこれからはこれまで通りでは通用しなくなる時代がきてます。
(これまで以上に費用対効果で人を見ていく必要性がある = 生産性を高めること)

自分の会社や事業で必要なリソースを確保する上で、

・最適な契約条件はなにか? → 契約条件を比較
・補強の優先順位と期間は? → 人材補強の選択軸を整理する 
・何のための補強なのか? → 目標売上から逆算した人材投資

上記3点を明確にしたほうがいいです。

これまで通りのざっくりとした人の採用は、自らミスマッチを招き、長期的な雇用リスクを蓄積する恐れがあります。

人間なので簡単に切り分けできないので悩みごとも増えるでしょう。

これまで通りのざっくりとした人の採用は、自らミスマッチを招き、長期的な雇用リスクを蓄積する恐れがあります。

人間なので簡単に切り分けできないので悩みごとも増えるでしょう。

提供元
マーケター特化のフリーランス紹介『デジパラ』
https://digipara.comix.co.jp/

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